Digitalisierung in der Personalentwicklung – kurzer Trend oder wirklich nachhaltig?

Dieser Trend ist jedoch kritisch zu betrachten. Sicher bieten die neuen Technologien viele Möglichkeiten, Training zu digitalisieren. Da gibt es z. B. einige Programme, die mit Avataren in virtuellen Schulungsräumen arbeiten. Es ist zwar möglich, Emotionen über Funktionen zu vermitteln. Diese sind aber nur eine Abbildung von einfachen Gesten. Wir setzen ca. 135 Muskeln ein, um zu lachen. Und die Deutung eines Lachens ist noch viel komplexer. Da wird ein Training, das soziale Kompetenzen schulen soll, sich schwertun, ein wirklich brauchbares Ergebnis zu erzielen. Selbstredend gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, diese Form vom Training sinnvoll einzusetzen. Wenn fachliche Inhalte oder technische Abläufe geschult werden sollen, ist digitales Training eine Bereicherung, um Ressourcen zu sparen und trotzdem effizient Inhalte zu vermitteln.

Doch dass Softskill Themen wie zum Beispiel Führung oder Vertrieb auf einer digitalen Basis geschult werden sollen, wie das jetzt vermehrt gefordert wird, bringt keinen Nutzen. Trainings, die in diesen Bereichen nur auf die Digitalität setzen, lassen außer Acht, dass dabei der Komplexität menschlichen Verhaltens viel zu wenig Rechnung getragen wird. Wie soll man so wichtige Faktoren wie z.B. Intuition digital trainieren? Die theoretischen Inhalte werden vermittelt und anhand von Beispielen erklärt, teilweise auch trainiert, doch diese Trainings und diese Wissensvermittlung laufen  absolut mechanisch ab. Dies hat zur Folge, dass die gelernten Inhalte auch nur mechanisch angewendet werden. Vergleichen lässt sich das mit dem Training eines Leistungssportlers, zum Beispiel einem Skirennläufer. Wenn man dem anhand von Software eine neue Technik vermittelt, wird er diese auch nur mechanisch abrufen können. In dem komplexen Zusammenspiel von Bewegungsablauf, Schneebeschaffenheit, Wetter, Geschwindigkeit und Tagesform wird diese neue Technik keineswegs die Leistung steigern – im Extremfall sogar schmälern. Was der Rennläufer benötigt, sind viele unterschiedliche Eindrücke, während er trainiert, insbesondere das Erleben der Umsetzung in den verschiedenen Situationen, so dass die neue Technik intuitiv abgerufen werden kann.

Um Verhalten weiter zu entwickeln benötigen wir mehr als nur einen mechanischen Ablauf, bzw. emotional reduzierte Beispiele.
Wenn wir uns die neuen Technologien im Training zu Nutzen machen wollen, dann immer als Kombination aus digitalem Lernen und „Face to Face“ Training. Um Teilnehmern schon einmal die Theorie und die ersten Feldversuche zu vermitteln, kann eine digitale Plattform sehr unterstützend sein – wenn die Teilnehmer  überhaupt genügend Eigenmotivation dazu aufbringen, zu Hause im Alleingang zu üben. Auch diese Schwierigkeit sollte nicht vergessen werden. Doch wenn das gegeben ist, können sich die Teilnehmer in ihrem eigenen Zeitfenster vorbereiten und haben damit für das Training schon Vorkenntnisse erworben. Das bietet den Vorteil, dass im „Face to Face“ Training schneller an konkreten Situationen gearbeitet werden kann, die von den Teilnehmern eingebracht werden. Hierbei wird dann die vorab erlernte Theorie mit Praxisbeispielen verknüpft. Die Teilnehmer lernen, die abstrakte Theorie auf Ihre Persönlichkeit und ihr Arbeitsfeld anzupassen, so wie sich der Rennläufer die neue Technik auf dem Berg und im simulierten Trainingswettkampf aneignet und lernt, diese in verschiedenen realen Renn-Situationen abzurufen. Oder eben wie eine Führungskraft oder ein Vertriebsmitarbeiter nach einem guten Training in der Lage sind, die Theorie intuitiv in den Alltag einfließen zulassen.  

Das bedeutet, wir sollten im Trainingsbereich genau betrachten, wie wir das jeweilige Training gestalten – digital, Face to Face oder in einer Kombination aus beiden. Das hängt immer von den Inhalten ab. Wir sollen uns nicht  zum Glauben verleiten lassen, dass sich alle Trainingsinhalte auch digital vermitteln lassen.