Mitarbeiterentwicklung

Wovor die letzten Jahre immer wieder gewarnt wurde, ist heute Realität: Der Fachkräftemangel hält zurzeit viele Unternehmen auf Trab. Mitarbeitende verlassen ihre Unternehmen und es kommen keine neuen Mitarbeitenden nach. Gründe gibt es dafür einige: Mitarbeitende haben zurzeit die Chance, sich ihren Arbeitsplatz nach ihren Bedürfnissen auszuwählen und das Beste für sich rauszuholen. Ist beispielsweise in einem Unternehmen Homeoffice nicht erlaubt, wird sich vielleicht lieber für eine andere vakante Stelle entschieden. Das führt in betroffenen Unternehmen zu folgenden, sich immer weiter verschärfenden, Abwärtsspiralen: 

Die Devise „Jede*r ist ersetzbar“ hat sich damit erstmal erledigt. Alle Mitarbeitenden, die Sie gerade haben, sind kostbar!

Deshalb stellt sich die Frage überhaupt nicht mehr, ob Führungskräfte Aufgaben verteilen sowie managen sollen oder ob ihre zentrale Aufgabe die Entwicklung der Mitarbeitenden ist. Viele Führungskräfte haben schnell das Gefühl, dass sie zu nichts kommen, wenn sie viele Entwicklungsgespräche führen – dabei sollte gerade das der Kern ihrer Tätigkeit sein. Um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, gewinnen Entwicklungsgespräche sowie von der HR-Abteilung aufgesetzte Entwicklungskonzepte an Bedeutung. 

Coach für Mitarbeitende sein

Oft dürfen Führungskräfte sich mit einem Coach an ihrer Seite weiterentwickeln. Das ist auch sinnvoll, gerade wenn jemand noch wenig Führungserfahrung hat oder immer wieder an die gleichen Grenzen stößt. Dieser Luxus gilt für Mitarbeitende meist nicht. Entsprechend ist es wichtig, dass die Führungskräfte die Coach-Rolle übernehmen und auch ausfüllen – bedeutet: Die Mitarbeitenden in ihrer persönlichen Weiterentwicklung zu begleiten und zu unterstützen.

Kompetenzen fördern

Dazu gehören selbstverständlich die fachlichen Kompetenzen. Die Mitarbeitenden brauchen fachliches Know-how, damit sie den Anschluss nicht verlieren und innovative Ideen entwickeln können. Zudem sind Weiterbildungen und Trainings eine Motivation, die frischen Wind in die Abteilungen tragen. 

Neben den fachlichen Kompetenzen sollten Führungskräfte ebenfalls die Entwicklung der persönlichen Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden vorantreiben. Und gerade um diese neue Herausforderung gut zu meistern, brauchen Führungskräfte mehr als nur ihr Fachwissen. Bedeutet: Es braucht Investitionen, um Führungskräfte für die Rolle des Coachs auszubilden. Nur so können sie ihrem Entwicklungsauftrag gerecht werden. Sie müssen lernen, wie sie Mitarbeitende entwickeln und dafür brauchen sie zunehmend soziale Kompetenzen – nicht nur fachliche.  

Dass Weiterbildung ein wichtiger Faktor für die Entwicklung der Mitarbeitenden ist, ist mittlerweile fast in allen Unternehmen angekommen. Weiterbildungen bringen neue Ideen in die Unternehmen, denn Mitarbeitende kommen mal mit anderen Menschen als sonst in den Austausch und viele von ihnen kehren schon allein deshalb motiviert an ihren Arbeitsplatz zurück. Sie stärken zudem die Bindung zwischen den Mitarbeitenden und ihren Unternehmen. Eine Weiterbildung machen zu dürfen, bedeutet nämlich auch: „Du bist uns wichtig“. Schließlich kosten diese Maßnahmen einen nicht gerade unerheblichen Betrag. 

Weiterbildung nach dem Volkshochschulprinzip

Leider gehen einige Unternehmen mit Weiterbildungsangeboten nach dem Volkshochschulprinzip vor: Die Mitarbeitenden bekommen einen Katalog mit Kursen ausgehändigt und können sich aussuchen, welche Kurse sie besuchen. Ob und inwieweit das Gelernte den Unternehmen zugutekommt, scheint keine Rolle zu spielen. Um Klartext zu sprechen: Das sind vertane Chancen! 

Weiterbildungsmaßnahmen müssen strategisch angegangen werden. Mit folgenden Fragen kann man sich schon mal vorantasten: 

Natürlich dürfen die Interessen und Entwicklungspotenziale der Mitarbeitenden nicht übersehen oder außenvor gelassen werden. Diese sollten also ebenfalls herausgearbeitet werden:

Die Kombination aus beiden Feldern hilft bei der Erstellung eines konkreten Entwicklungsplans, sodass die Mitarbeitenden Fähigkeiten und Know-how erlernen und anwenden üben, die das Unternehmen zukünftig weiterbringen. 

Jüngere Generationen binden

Gerade jüngeren Generationen ist es oft ein Bedürfnis, sich weiterzuentwickeln. Sie sind nicht zufrieden damit, ihr ganzes Arbeitsleben ein und derselben Sache nachgehen zu können. Sie sind zudem wesentlich aufmerksamer für Abläufe, die verbessert werden könnten und möchten mehr und mehr Mitspracherecht in Entscheidungsfragen. Über ihren Kopf hinweg Entscheidungen zu treffen, die ihren Arbeitsalltag betreffen, nehmen sie noch weniger gut hin, als Mitarbeitende aus älteren Generationen.

Diese Mitarbeitenden sind gut ausgebildet, sie wissen, wie sie an Informationen kommen und sind deshalb meist auch gut informiert. Sie krümmen keinen Finger, wenn die Aufgabe in ihren Augen keinen Sinn ergibt. Wer es geschafft hat, diese jüngere Generation an Land zu ziehen, sprich eingestellt hat, muss diesen Mitarbeitenden Perspektiven aufzeigen. Sonst sind sie schneller weg, als sie gekommen sind. 

Mitarbeiterentwicklung – ein zu Unrecht vernachlässigtes Thema

Abgesehen vom Generationenwechsel, sind Menschen unterschiedlich motiviert. Sich beruflich weiterzuentwickeln, bedeutet nicht nur Sinnhaftigkeit dem eigenen Tun gegenüber zu empfinden, dahinter kann auch das Bedürfnis nach finanzieller Sicherheit liegen. Oder der Wunsch danach, wirklich etwas zu bewegen. Was auch immer die Mitarbeitenden antreibt, es ist Aufgabe der Führung es herauszufinden und dementsprechend für die Weiterentwicklung einzusetzen.  

Zufriedenheit individuell betrachten

Um offene Stellen zu besetzen, zahlen Unternehmen lange, teure und kräftezehrende Recruitingprozesse. Es gilt also die Notwendigkeit, diesen Aufwand so gering wie möglich zu halten. Stecken Sie lieber Kraft und Ausdauer in die Mitarbeiterzufriedenheit, indem Sie diesen mit Weiterbildungen signalisieren: „Wir wertschätzen dich, wir möchten eine langfristige Arbeitsbeziehung aufbauen, deine Bedürfnisse sind uns wichtig, wir werden dich, wo es geht, fordern und fördern“.

Ist Mitarbeiterzufriedenheit vorhanden, hat sie signifikant positive Effekte auf Effizienz und Arbeitsergebnisse. Ist sie es nicht, folgen in gleichem Maße negative Effekte – und die merken Führungskräfte an jeder Stelle im Arbeitsalltag, ohne die Ursache wirklich ausmachen zu können. 

Womit welcher Mitarbeiter zufrieden ist, ist ebenfalls individuell – und so sollte es auch behandelt werden. In Sachen Mitarbeiterzufriedenheit spielen neben der Weiterentwicklung noch folgende Faktoren eine Rolle: 

Mitarbeiterentwicklung zur Arbeitsplatzsicherung

Die schnelllebige Welt, in der wir leben, führt hier und dort auch dazu, dass Mitarbeitende von der Entwicklung abgehängt werden. Eventuell wollten sie sich nicht weiterbilden, die Unternehmen haben es ihnen nicht angeboten oder sie selbst haben es nicht für sich eingefordert. Und plötzlich bringen die Mitarbeitenden nicht mehr die Leistung, die Sie von ihnen brauchen. Sie bringen sich nicht mehr ein, blockieren vielleicht Prozesse oder machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Oder: Sie können sich nicht mehr einbringen, weil ihnen Know-how und Fähigkeiten fehlen. Somit ist Mitarbeiterentwicklung auch ein Faktor, wenn es um die Arbeitsplatzsicherung geht. 

Sie hätten gern zufriedene Mitarbeitende? 

Dann ist strategische Mitarbeiterentwicklung ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Wir stehen Ihnen gerne zur Seite und unterstützen Sie mit unserem Wissen und unserer Erfahrung darin, Entwicklungspläne zu erarbeiten, die die Zukunft Ihres Unternehmens sichern und die Potenziale Ihrer Mitarbeitenden voll ausschöpfen.