Change, Change, Change heißt es allerorten

Ganz abgesehen davon, dass es manchmal ganz wunderbar ist, wenn man sagen kann „Bei mir ist alles beim alten“, so ist doch nicht von der Hand zu weisen, dass es manchmal auch wünschenswert und/ oder unumgänglich ist, dass sich etwas ändert.

Damit Menschen oder auch Unternehmen sich verändern können, braucht es jedoch ganz bestimmte Rahmenbedingungen, die gegeben sein müssen, damit der Veränderungsprozess überhaupt in Gang kommt.

Viele Führungskräfte werden die Situation kennen: Sie nehmen aufgrund untrüglicher Anzeichen wahr, dass auf ihren Markt in ein oder zwei Jahren Schwierigkeiten zukommen werden. Um diesen Schwierigkeiten zu begegnen, überlegen sie, was geändert werden muss, schließlich will man auch in Zukunft erfolgreich bleiben. Also tüfteln sie eine schöne Strategie aus und strukturieren die Firma entsprechend um. Und was passiert? Sie rennen gegen eine Mauer des Widerstands. Warum? Weil sie die Veränderungsformel außer acht gelassen haben! Nie gehört - was für eine Formel?

Bei dieser Formel spielt jeder einzelne Punkt eine wesentliche Rolle. Beginnen wir mit dem U.

Ohne eine gewisse Unzufriedenheit hat niemand einen Impuls irgendetwas zu verändern. Das gilt im privaten Bereich - wenn Sie überwiegend oder sogar total zufrieden mit Ihrer Wohnung sind, haben Sie keinerlei Impuls, sich den Mühen einer Wohnungssuche zu unterziehen. In den Firmen ist das nicht anders. Die Führungskräfte oder die Geschäftsleitung sehen schon, was auf sie zukommt, wie der Markt sich verändert - daher rührt ihre Unzufriedenheit mit dem Status quo. Die Mitarbeiter sehen das noch nicht. Sie erleben die Firma als erfolgreich, sind mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden, haben sich gerade mit all den Veränderungen aus der letzten Umstrukturierung ausgesöhnt, wissen, was sie zu tun haben - warum zum Teufel sollten sie etwas verändern wollen? Dass sie nun schon wieder einen Change-Prozess erleben (oder erleiden) sollen, ruft eigentlich ganz nachvollziehbar ihren Widerstand hervor.

Was getan werden muss: Die „Unzufriedenheit“ der Geschäftsleitung auf die Mitarbeiter zu übertragen. Das heißt konkret, der Mitarbeiterschaft schlüssig aufzuzeigen, warum es dringend nötig ist, diese Veränderungen zu stemmen, weil man sonst früher oder später sehr viel größere Probleme haben wird.

Das allein reicht aber noch nicht! Wir alle kennen Menschen, die zwar mit ihrem Leben total unzufrieden sind, aber trotzdem nichts ändern. Deshalb kommen nun auch noch die anderen Faktoren ins Spiel - zunächst das V.

Wenn man zwar unzufrieden ist, aber keinerlei Vorstellung davon hat, wie es besser sein könnte, so entsteht kein Handlungsimpuls. Also wird auch nichts in Richtung Veränderung unternommen. Die Privatperson, die „eigentlich“ etwas verändern will, muss sich ihre Vision selbst erarbeiten. Wenn ein Klient im Coaching darüber spricht, dass er völlig unglücklich ist in seinem Job und da unbedingt raus will, so kann er auch nicht bei diesem „weg von etwas“ stehen bleiben. Er muss sich erarbeiten, wo er hin will - seine Vision, sonst wird nichts passieren. Für das Management einer Firma heißt das, dass es dafür sorgen muss, die Vision des Unternehmens nicht einfach nur lapidar im Intranet vorzustellen, sondern sich darum zu kümmern, dass sie von den Mitarbeitern verstanden und geteilt wird. Dazu muss man darüber sprechen und zwar immer wieder und so lange, bis man die Mitarbeiter mitgenommen hat.

Doch auch Unzufriedenheit und Vision allein sind noch nicht genug, um die Veränderung anzuschieben. Was es dringend braucht, ist die Kenntnis über S.

Nur wenn man weiß, welche ersten Schritte man unternehmen kann, um von der Unzufriedenheit zur Vision zu kommen, hat man genügend Energie und Kraft, den Weg auch zu beschreiten. Sieht man den Weg gar nicht, weil man keinen blassen Schimmer über die ersten Schritte hat, bleibt man stehen. Das heißt, wer ernsthaft an einer Veränderung interessiert ist, braucht einen Plan, wie seine ersten Schritte aussehen sollen, was er alles in die gewünschte Richtung unternehmen will, um auf den angestrebten Weg zu gelangen. Solch einen Plan macht man am besten vom Groben zum immer Feineren hin - aber das ist ein anderes Thema.

Jetzt sind wir schon ziemlich weit gekommen - aber das alles reicht immer noch nicht, um die Veränderung tatsächlich in Gang zu setzen.

Wenn die Kosten zu hoch sind, wenn sie größer sind als Unzufriedenheit mal Vision mal erste Schritte, dann wird es nichts mit der Veränderung! Kosten - das kann ganz konkret Geld bedeuten. Zu den Kosten zählt aber auch die Energie, die man aufwenden muss, wenn man sich verändern will. Man denke nur an das alte Bonmot „Leute, die über Nacht reich geworden sind, haben meistens am Tag davor verdammt viel gearbeitet“. „Kosten“ kann aber auch bedeuten, dass man große psychologische Hindernisse bewältigen muss, Ängste, die man überwinden muss oder andere innere Blockaden, die schwerer wiegen als die anderen Faktoren zusammengenommen.

Gelungene Veränderung findet also dann statt, wenn Unzufriedenheit, Vision und erste Schritte größer sind als die Kosten, die dem Prozess gegenüberstehen. In Firmen scheitern Veränderungen manchmal daran, dass die Mitarbeiter fürchten, dass die „Kosten“ letzten Endes darin bestehen, dass Stellen abgebaut werden - also wird mehr Energie in die Blockade des Change-Projektes gesteckt, als in dessen Umsetzung. Dagegen hilft nur eines: Ehrliche Information von Seiten des Managements.

Als Coach kann man übrigens an jedem der vier Punkte ansetzen, wenn man mit einem Veränderungswilligen arbeitet - es gibt keine zwingende Reihenfolge.