Neues wagen!

Aus einem Beitrag, der in der online Journalismus Plattform Watson veröffentlicht wurde, konnte man erfahren, dass von „4 Day Week Global“, einer gemeinnützige Aktionsplattform, welche die Vier-Tage-Woche fördern will, eine Langzeitstudie zur Einführung eben dieser 4-Tage-Woche durchgeführt wurde, an der insgesamt 33 Unternehmen und mehr als 900 Angestellte teilnahmen (allerdings war keines der untersuchten Unternehmen in Deutschland ansässig). Bei der Studie stellte sich heraus, dass die Erfahrungen mit diesem Modell überwiegend gut waren. So wollen zwei Drittel der Unternehmen mit der 4-Tage-Woche fortfahren, und keines lehnte eine Fortsetzung definitiv ab. Im untersuchten Zeitraum konnten die Unternehmen ihren Umsatz um durchschnittlich 8,14% steigern, und die Anzahl der Mitarbeitenden um über 12% - nicht uninteressant für ein Land wie unseres mit eklatantem Personal-Mangel. Die 4-Tage-Woche lässt sich entweder durch längere Arbeitszeit pro Tag oder durch Reduktion der Wochenstunden gestalten. Für letztere Variante spricht, dass von vielen Arbeitspsychologen postuliert wird, dass Menschen sich ohnehin nicht länger als fünf Stunden am Stück konzentrieren können. Auch für die Produktivität scheint die 4-Tage-Woche ein guter Weg zu sein, dazu folgendes Zitat:

„USA: Bereits im Jahr 1930 führte der Kellogg-Konzern in den USA einen 6-Stunden-Arbeitstag und eine 30-Stunden-Woche ein. Diese Praxis wurde grösstenteils bis in die 1980er Jahre beibehalten. Der Effekt: Das Unternehmen verzeichnete die höchste Produktivität aller vergleichbaren Unternehmen und eine außergewöhnliche Loyalität der Mitarbeiter. Als die Praxis eingestellt wurde, kam es zu einer leichten Kostensenkung und einem enormen Rückgang der Produktivität.“

Nach den Erfahrungen vieler Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen, könnte man die 4-Tage-Woche schon allein dadurch locker einführen, dass man die (viel zu )vielen und viel zu langen Meetings abschaffen, beziehungsweise stringenter gestalten würde.

Ein Schritt auf dem Weg dahin ist eine zielführende, professionelle Kommunikation.

Wie wichtig die Fähigkeit zur Kommunikation ist, hat sich seit einigen Jahren herumgesprochen. Dass allerdings auf diese theoretische Erkenntnis auch eine praktische Veränderung auf breiter Ebene im Führungsalltag erfolgt sei, kann leider nicht festgestellt werden. Noch immer haben entsprechende Umfragen und Studien zum Ergebnis, dass Mitarbeiter mit dem Kommunikationsverhalten ihrer Vorgesetzten nicht zufrieden sind, sowohl was deren Auftreten als auch, was ihre Informationsweitergabe betrifft. Mitarbeiter wissen oft nicht einmal, welches beispielsweise die Ziele ihrer Abteilung für das kommende Jahr sind.

Um zum Erfolg ihrer Abteilung, ihres Unternehmens beizutragen, können Führungskräfte also nichts Besseres tun, als ihre Kommunikation zu professionalisieren. Führen heißt kommunizieren – und es ist eine ganz spezielle Art von Kommunikation, die vom Führungsverantwortlichen gefordert wird. So, wie man für den Vertrieb vor geraumer Zeit schon erkannt hat, dass ein Kundengespräch besonderen Regeln folgen muss, wenn es erfolgreich sein soll und man einiges über den Kommunikationsprozess wissen muss, wenn man diese Regeln anwenden will, so sollte es Führungskräften klar sein, dass Gespräche mit Mitarbeitern anders ablaufen müssen als private Kommunikationen aller Art.

Das macht die Wichtigkeit von Führung- und Kommunikationstrainings in erster Linie aus: dass Führungskräfte lernen, ihr Kommunikationsverhalten zu professionalisieren, und zum Beispiel lernen, auch ein kritisches Feedback so zu geben, dass der Mitarbeiter nicht einfach nur dicht macht und anschließend nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Wie kann Kritik so übermittelt werden, dass der andere sie akzeptieren kann, sich damit ernsthaft auseinandersetzt und sein Verhalten ändert? Wie können Ziele so dargestellt werden, dass sie auch für die Mitarbeiter „anziehend“ werden, so dass ihre intrinsische Motivation anspringt? Und wie kann man Mitarbeitende so mit positiven Feedbacks fördern, dass es Wirkung zeigt?

Um diese Professionalisierung des Führungs- und Kommunikationsverhaltens zu erreichen, braucht man Konzepte, die schlüssig und nachvollziehbar beschreiben, was sich bei Kommunikation alles abspielt, und die geeignet sind, daraus auch konkrete Handlungsanweisungen abzuleiten. Ein Konzept, das sich dafür besonders bewährt hat, ist die Transaktionsanalyse. Die Transaktionsanalyse wurde ursprünglich in den 1940er Jahren als therapeutische Methode entwickelt, doch ihr Begründer Eric Berne hat sich von Anfang an darauf konzentriert herauszufinden, was eigentlich in der Kommunikation zwischen Menschen passiert und genau dieser Teil ist für Führungskräfte wichtig und interessant, weil er sehr einfach und sehr konkret beschreibt, wann Kommunikation misslingt, was genau dabei schiefläuft und was man tun muss, um es zu verändern. Gute Kommunikation lässt sich lernen, man muss dazu kein Naturtalent sein!

So beschreibt das auch Bernhard Peters (et alii) in seinem Buch „Führungsspiel“, erschienen bei Heyne. Peters war über zwanzig Jahre lang der Bundestrainer der Hockey-National-Mannschaft und erfolgreich wie kein zweiter Hockey-Trainer. Er schreibt gleich zu Beginn seines Buches „Kommunizieren ist die entscheidende Grundlage für jede Trainingsaufgabe“. Das ist keine neue Erkenntnis, aber wo er Recht hat, hat er Recht! Aus einem Buch lernen, lässt sich professionelle Kommunikation allerdings nicht – es braucht schon auch einiges an Übung, am besten mit professioneller Anleitung.