Personaler müssen kompetente Berater sein

07.09.2021 | Alice Dehner

HR hat nicht immer das beste Standing in der Firma – das ist leider so, da hilft kein Drumrumreden. Gelegentlich sogar noch als „Personalfuzzis“ belächelt und nicht ernst genommen, hat sich in manchen Firmen und bei manchen Führungskräften noch nicht die Erkenntnis durchgesetzt, welchen unverzichtbaren Beitrag Personaler im betrieblichen Miteinander leisten. Wir haben es an dieser Stelle schon häufig herausgestellt: Personaler müssen viel wissen und viel können. Eine wesentliche Fähigkeit von Mitarbeitern im HR sollte ihre Beratungskompetenz sein. Wer sich nämlich einen Namen als aufmerksame Gesprächspartnerin (die Herren sind hier miteingeschlossen) und Beraterin mit echt hilfreichen Lösungsvorschlägen gemacht hat, wird den gebührenden Respekt erhalten und deren Rat wird immer gern in Anspruch genommen werden.

Als Personalerin oder Personaler kennen Sie vielleicht folgende Situation: Eine Führungskraft hat Probleme im Team und kommt nicht mehr so klar, wie sie sich das vorstellt. Also hat sie die gute Idee: „Eine Teamentwicklung muss her!“ Die Führungskraft marschiert in die HR-Abteilung und gibt dort den Auftrag, etwas Entsprechendes zu organisieren.

Kann man machen – das muss aber nicht unbedingt helfen, denn manchmal ist das nur ein Herumdoktern an den Symptomen, weil der Hund ganz woanders begraben liegt. Eine gute Personalerin (m/w/d) wird deshalb die Führungskraft als erstes um ein Gespräch bitten, bei dem eine ausführliche Problemanalyse gemacht wird. In der Fortbildungsreihe „Beratungstools für Personaler“ lernen die Teilnehmer, welche Fragen hilfreich sind, um auf den springenden Punkt zu kommen. Und sie trainieren so lange, bis sie es echt gut drauf haben, die richtigen Fragen zu stellen.

In unserem Beispiel stellt sich für die Personalerin recht schnell heraus, dass ein Coaching für die Führungskraft viel zielführender wäre, um die Probleme zu beheben als eine Teamentwicklung. Mit einem Coaching wäre die Führungskraft in der Lage, die Situation im Team selbst wieder zufriedenstellend zu gestalten und zukünftige Schwierigkeiten ganz zu verhindern oder im Sinne aller zu meistern. Das würde nicht nur ihr Standing im Team solide verankern, sondern auch noch ihr Budget schonen. Während eine Teamentwicklung locker mal auf 15 000 Euro kommen kann, ist ein gutes Coaching schon für ein Drittel davon zu haben.

Wie vermittelt die Personalerin diesen Vorschlag nun der Führungskraft? Mit einem lapidaren „Sie sollten dringend mal ein Coaching machen!“ ist es nicht getan. Das hätte vermutlich höchstens den Effekt, dass sie als Antwort ein: „Wissen Sie was, ich kümmere mich selber um einen Teamentwickler“ bekommt. Was in einem solchen Moment – und in vielen anderen natürlich auch – gefordert ist, ist das Vermögen oder die Kunst der Beziehungsgestaltung. Um auf der vielzitierten „Augenhöhe“ miteinander zu kommunizieren, braucht es Einfühlungsvermögen und das Wissen, wie man mit Menschen umgeht. Alles beides kann man lernen und trainieren. Es gibt Methoden, die einen darin unterstützen, Lösungen mit guten Argumenten so anzubieten, dass der andere dafür offen ist, sich anhört, was man zu sagen hat und sich zum darüber Nachdenken animieren lässt.

Wenn Führungskräfte die Erfahrung gemacht haben, da in der Personalabteilung sitzen Leute, die mir wirklich zugehört haben und mit denen gemeinsam ich eine viel bessere Lösung gefunden habe als die, die mir ursprünglich vorgeschwebt hat, werden sie der Arbeit von HR mit Respekt begegnen, denn sie werden vom Nutzen der Gespräche überzeugt sein. Das ist ein Mehrwert, den Personaler liefern können, über die monetäre Ersparnis hinaus.

In der Fortbildungsreihe „Beratungstools für Personaler“ lässt sich die Sicherheit entwickeln, solch eine profunde Art der Beratung anbieten zu können und diesen Mehrwert zu liefern – denn Beratungskompetenz ist kein Hexenwerk! Es lässt sich lernen, wie schon viele Teilnehmer erfahren haben.

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