Würstchen grillen? Das war einmal! – Soft Skills und Mitarbeitermotivation in der Mitarbeiterführung

Wer regelmäßig den Wirtschaftsteil der „SZ“ liest, der kennt sie – „Meissners Strategen“. Diese Karikatur, die immer montags erscheint, sah vor ein paar Wochen so aus: Zwei Herren im Freizeitlook stehen um einen rauchenden Gartengrill, auf dem Würstchen gebrutzelt werden, dazu gab es einen denkwürdigen Text. Unter der Zeichnung stand zu lesen „Erzählen Sie mir jetzt nicht, wie man Würstchen grillt…von Personalführung haben Sie doch gar keine Ahnung.“

Es steht zu befürchten, dass es sie vereinzelt immer noch gibt, die Kommunikationsexperten, die glauben, wenn der Mitarbeiter nach der Ansprache im Chefbüro nicht mitsamt Hut durch den Türspalt passt, haben sie ihren Job schlecht gemacht. Der Anspruch ist inzwischen ein anderer. „Man“ weiß, dass es auf andere Faktoren ankommt, wenn man ein Team, eine Abteilung, eine Firma erfolgreich führen will. Doch Anspruch und Realität haben manchmal die seltsame Angewohnheit, auseinander zu klaffen. Man lese nur ein paar diesbezügliche Umfragen und Studien…

Geduldiges Zuhören, Empathie oder das Ausdrücken von Wertschätzung an den Tag zu legen, fällt nicht jedem in den Schoß. Auch ein psychologisches Grundverständnis über menschliche Persönlichkeiten und die Wirkungen von Kommunikation sind nicht jedem in die Wiege gelegt.

Aber für Unternehmen ist es wichtig, Mitarbeitende, die sich aufgrund persönlicher Eigenschaften nicht automatisch in von Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit geprägten Arbeitskontexten wohlfühlen, besonders zu unterstützen. Und genau die bringen die Zeiten, in denen wir im Zeichen von Corona leben, mit sich. Führungskräfte, die ganz selbstverständlich davon ausgehen, dass ihre Art, Schwierigkeiten zu handhaben, schlicht und ergreifend „normal“ ist, kommen vielleicht gar nicht auf die Idee, dass es Mitarbeitende gibt, die es als Bestrafung empfinden, z. B. in einem agilen Projekt mitarbeiten zu sollen. Es ist daher wichtig, zu wissen: Ja, es gibt persönliche Unterschiede. Nicht jeder, der den neuen Weg nicht mitgehen will, ist einfach unwillig und faul. Damit er oder sie sich dennoch mit den neuen Arbeitsweisen anfreunden kann, ist viel Unterstützung und Integrationsarbeit gefragt. Dies ist ja auch ein Grund dafür, dass sich Führungskräfte heute viel stärker als Coachs ihrer Mitarbeitenden verstehen sollten als früher.

Mit den nötigen psychologischen Tools in der Mitarbeiterführung, für deren Erwerb man kein Psychologie-Studium absolviert haben muss, mit dem Wissen um angewandte Kommunikationstheorie, die so unmittelbar einleuchtend ist wie die der Transaktionsanalyse, können Mitarbeitende so gefördert werden, dass sie ihre wertvollen Eigenschaften, die sonst vielleicht gar nicht bemerkt worden wären, zum Wohle aller zum Leuchten bringen. Menschen sind unterschiedlich und müssen deshalb auch unterschiedlich gefördert werden. Wie kann das gelingen? Zum Beispiel mit den Angeboten der dehner academy, als da wären Coachingausbildung, Beratungstools für Personaler, ACT – Coachingtools für Führungskräfte, Führungstrainings oder auch individuelle Coachings.

Ein Beispiel dafür, was man da lernen kann: Wie motiviere ich meine Mitarbeitenden?

Mitarbeitermotivation als Teil der Mitarbeiterführung

Motivation in der Mitarbeiterführung ist ein Thema, dem sich die Forschung seit langer Zeit widmet. Deshalb weiß man inzwischen sehr genau, dass die Motivation über finanzielle Anreize nicht besonders gut funktioniert. Zwar ist für jemanden, der sich nicht gerecht bezahlt fühlt, das Gehalt ein demotivierender Faktor, der kann also durch ein verlockendes Angebot durchaus motiviert werden, nämlich die Firma zu wechseln. Aber generell gilt, dass die Aussicht auf mehr Geld nicht zu mehr oder besseren Leistungen anspornt.

Was sich in der psychologischen Forschung herausgestellt hat, ist jedoch, dass man, um Menschen zu motivieren, einen Antrieb nutzen kann, der allen Menschen innewohnt. Das ist der Wunsch, Probleme zu lösen. Diese Lust daran, Probleme selbständig zu lösen und anschließend stolz darauf zu sein, dass man es geschafft hat, lässt sich schon bei kleinen Kindern erkennen. Diese Begeisterung an der Arbeit zu fördern ist eine der Aufgaben von Führungskräften. Ein Weg, das zu erreichen, ist, die Mitarbeitenden von der Werthaltigkeit ihrer Arbeit und der Ziele des Teams, der Abteilung zu überzeugen.

Die Fähigkeit zur Kommunikation

Führungskräfte, die wissen, dass der Erfolg ihrer Firma an selbständig im Sinne des Unternehmens denkende und handelnde Mitarbeiter gekoppelt ist, wollen ihre Mitarbeiter überzeugen. Überzeugen, nicht vorgeben– und die Schlüsselqualifikation, die sie dazu brauchen ist die Fähigkeit zur Kommunikation. Führungskräfte brauchen die Fähigkeit, so mit ihren Mitarbeitern zu sprechen, dass sie ihnen nahebringen können, welches die Ziele sind, für die man sich als Team, als Abteilung, als ganzes Unternehmen einsetzt und je besser sie das vermitteln können, desto klarer wird für den Einzelnen auch, welchen Aufgaben er sich gegenüber sieht. Wer das verstanden hat, kann schnellere und bessere Entscheidungen treffen, kann flexibel vor Ort auf Veränderungen regieren, kann autonom im Sinne der Firma handeln.

In einem Experiment wurde nachgewiesen, dass Menschen eine höhere Motivation und mehr Durchhaltevermögen an den Tag legen, wenn sie ihr Ziel auf einem höheren allgemeinen Niveau fassen können, statt ganz konkret und aufgabengebunden darüber denken. In diesem Experiment gab man den Versuchspersonen die Aufgabe, die zwei Griffe eines Gerätes, mit dem man die Unterarmmuskulatur trainiert, solange sie können geschlossen zu halten. Einem Teil der Versuchspersonen wurde erklärt, das diene einem Test der Muskelstärke, dem anderen Teil wurde gesagt, damit würde ihre Willensstärke gemessen.

Versuchsteilnehmer, für die Willensstärke ein hoher Wert bedeutet, hielten bei diesem Experiment signifikant länger durch, als die, die glaubten, sie müssten nur ihre Muskelkraft unter Beweis stellen. Die innere Haltung - „Ich bin willensstark“ - beeinflusste maßgeblich das Verhalten. Das heißt, jede Leistung ist auch ein Ergebnis der inneren Haltung, mit der man diese Leistungssituation in Angriff nimmt.

Diese Erkenntnis lässt sich auf die Mitarbeitermotivation in der Führung übertragen. Als Führungskraft können Sie sie nutzen, wenn es Ihnen gelingt, bei Ihren Mitarbeitern eine förderliche innere Haltung hervorzurufen, etwa, indem Sie den Stolz auf die Abteilung wecken. Oder ein Team bei seinem Ehrgeiz packen. Oder im Einzelgespräch die besonderen Fähigkeiten eines Mitarbeiters hervorheben. Auch, indem Sie den Mitarbeitern die Sinnhaftigkeit des Zieles verständlich machen, ihnen nahelegen, wie wichtig ihre Arbeit für die Firma ist.

Ein weiteres, für die Führungspraxis interessantes Versuchsergebnis ist der Nachweis, dass es für das erfolgreiche Umsetzen eines Ziels nicht entscheidend ist, ob die umsetzende Person selbst das Ziel entwickelt hat, oder ob es von außen kommt. Wichtig ist nur, dass sie sich das Ziel zu eigen macht. Die Kunst für Führungskräfte besteht darin, Ziele so zu formulieren, dass Mitarbeiter sich damit identifizieren können, dass sie begeistert oder doch zumindest überzeugt davon sind. Das gelingt ihnen am besten, wenn sie den Mitarbeitern die Ziele plausibel machen können, wenn sie ganz genau herleiten können, weshalb die Situation des Marktes, des Unternehmens, der Abteilung ein solches Ziel bedingt und wenn sie konkret sagen können, mit welchen Mitteln und Maßnahmen ein solches Ziel zu erreichen ist. Das erfordert Ehrlichkeit, Authentizität und Klarheit. Gute Führungskräfte verbinden das noch mit aufbauenden Worten, die den Ehrgeiz und den Stolz ihrer Mitarbeiter ansprechen. Mitarbeiter, die genau wissen, wofür sie sich anstrengen sollen, was es für die Firma, die Abteilung und für sie selbst bedeutet, dieses Ziel erfolgreich zu bewältigen, besitzen ein sehr viel höheres „Goal commitment“ als wenn sie sich nur unter enormem Leistungsdruck fühlen.

Die kommunikativen Tools, die eine Führungskraft braucht, um Mitarbeitende in diesem Sinne zu motivieren, bietet die Transaktionsanalyse, deren Vermittlung bei der dehner academy einen zentralen Raum einnimmt.

Ob Mitarbeitende motiviert sind oder nicht, hat aber auch sehr viel mit Vertrauen zu tun. In unsicheren Zeiten geht Vertrauen leider sehr schnell verloren. Wenn Vertrauen jedoch erst einmal verspielt ist, kostet es sehr viel mehr Mühe, es wieder aufzubauen, als dafür zu sorgen, dass es erhalten bleibt.

Deshalb, und das ist vielleicht der wichtigste Punkt überhaupt, müssen Mitarbeitende die Erfahrung von ehrlich gemeinter Wertschätzung machen. Dazu müssen die Mitarbeiter sich auch unterstützt fühlen – vom Chef, aber auch von den Kollegen. Nichts motiviert die Menschen so sehr, wie wenn sie die Erfahrung machen, dass sie mit ihrer Arbeit vorwärtskommen, dass sie erfolgreich Probleme lösen oder dass sie darin unterstützt werden, Hindernisse zu überwinden. Stetige Fortschritte bei der Arbeit lösen positive Gefühle aus und führen zu einer Steigerung der Leistungsbereitschaft: Ziele werden nicht durch Erhöhung des Drucks erreicht, sondern dadurch, dass man den Druck vom einzelnen wegnimmt, indem man zum einen ein Klima des sich gegenseitig Unterstützens schafft, zum anderen indem man den Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung stellt, die sie zum Bewältigen ihrer Aufgaben brauchen. Wie man den Mitarbeitern diese Erfolgserlebnisse ermöglicht, auch das lässt sich lernen, z.B., indem man trainiert, ein professionelles Feedback zu geben, oder indem man übt, Mitarbeiter gemäß ihrer individuellen Persönlichkeit anzusprechen. Die zu erkennen, schafft man ebenfalls mit Hilfe der Modelle der Transaktionsanalyse.

Führen und Mitarbeitermotivation heißt Kommunizieren – vielleicht ja auch mal an einem schönen Abend, bei dem man gemeinsam Würstchen grillt.

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